Calculateur d'écart de rémunération femmes-hommes

"niveau de rémunération": la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante;

"écart de rémunération entre les femmes et les hommes": la différence entre les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleurs masculins;

"catégorie de travailleurs": les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés de manière non arbitraire sur la base des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes visés à l’article 4, paragraphe 4, par leur employeur et, le cas échéant, en coopération avec les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales;

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes;

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires;

l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes;

l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires;

la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires;

la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile;

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Les États membres prennent des mesures appropriées pour que les employeurs soumis à l’obligation de communication de données sur les rémunérations en vertu de l’article 9 procèdent, en coopération avec les représentants de leurs travailleurs, à une évaluation conjointe des rémunérations lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies: a) les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins quelle que soit la catégorie de travailleurs; b) l’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau de rémunération moyen par des critères objectifs non sexistes; c) l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations.

Les États membres peuvent décider que, lorsque la divulgation d’informations en application des articles 7, 9 et 10 entraînerait, directement ou indirectement, la divulgation de la rémunération d’un travailleur identifiable, seuls les représentants des travailleurs, l’inspection du travail ou l’organisme pour l’égalité de traitement ont accès à ces informations. Les représentants des travailleurs ou l’organisme pour l’égalité de traitement conseillent les travailleurs sur la possibilité d’introduire un recours au titre de la présente directive, sans divulguer les niveaux de rémunération réels des différents travailleurs qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. Aux fins du suivi prévu à l’article 29, les informations sont mises à disposition sans restriction.

Lorsque les autorités des États membres agissent conformément à l’article 38, paragraphe 7, point a), de la directive 2014/23/UE, à l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE ou à l’article 80, paragraphe 1, de la directive 2014/25/UE en liaison avec l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE, les pouvoirs adjudicateurs peuvent exclure ou être obligés par les États membres d’exclure tout opérateur économique de la participation à une procédure de passation de marché lorsqu’ils peuvent démontrer, par tout moyen approprié, une violation des obligations visées au paragraphe 1 du présent article, liée au non-respect des obligations en matière de transparence des rémunérations ou à un écart de rémunération de plus de 5 % pour n’importe quelle catégorie de travailleurs, que l’employeur ne peut justifier sur la base de critères objectifs non sexistes.