PayAuditLa valutazione congiunta delle retribuzioni (articolo 10)
Se il report mostra in una categoria di lavoratori un divario di almeno il 5 % né motivato né corretto, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Tre condizioni, tutte insieme
Un divario di almeno il 5 % nella retribuzione media in una qualsiasi categoria, nessuna motivazione basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e nessuna correzione entro sei mesi dalla comunicazione del report.
Gli Stati membri adottano misure appropriate per garantire che i datori di lavoro soggetti all'obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni a norma dell'articolo 9 effettuino, in cooperazione con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte tutte le condizioni seguenti: a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Almeno il 5 %, ma misurato come?
La direttiva non dice se il divario si misura sulla retribuzione annua o oraria, né se conti un divario a favore delle donne. L'art. 24, par. 2, usa “più del 5 %” per gli appalti pubblici. I nostri strumenti verificano entrambe le basi ed entrambe le direzioni e dicono “probabile”.
Qualora le autorità degli Stati membri agiscano in conformità dell'articolo 38, paragrafo 7, lettera a), della direttiva 2014/23/UE, dell'articolo 57, paragrafo 4, lettera a), della direttiva 2014/24/UE o dell'articolo 80, paragrafo 1, della direttiva 2014/25/UE in combinato disposto con l'articolo 57, paragrafo 4, lettera a), della direttiva 2014/24/UE, le autorità contraenti possono escludere, o possono essere obbligate dagli Stati membri a escludere, dalla partecipazione a una procedura di appalto pubblico qualsiasi operatore economico se sono in grado di dimostrare con qualsiasi mezzo adeguato la violazione degli obblighi di cui al paragrafo 1 del presente articolo in relazione al mancato rispetto degli obblighi di trasparenza retributiva o a un divario retributivo superiore al 5 %, non motivato dal datore di lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, in una qualsiasi categoria di lavoratori.Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Sei mesi per motivare o correggere
Il termine decorre dalla data di comunicazione del report. Le motivazioni devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Cosa contiene la valutazione
Sette elementi, dalla quota di donne e uomini in ogni categoria alla valutazione dell'efficacia delle misure precedenti.
un'analisi della percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori;Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo;Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione se non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
una valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.Fonte: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Italia
Il D.Lgs. 96/2026 prevede le stesse tre condizioni per i datori di lavoro soggetti all'obbligo di comunicazione.
I datori di lavoro, soggetti all'obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni a norma dell'articolo 9, effettuano, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni: a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.Fonte: Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, GU Serie Generale n. 125 del 1 giugno 2026 (codice redazionale 26G00112)
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