PayAuditGemeinsame Entgeltbewertung (Artikel 10)
Zeigt der Entgeltbericht in einer Gruppe von Arbeitnehmern ein Gefälle von mindestens 5 %, das weder begründet noch beseitigt ist, muss der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Drei Bedingungen, alle zusammen
Ein Gefälle von mindestens 5 % beim durchschnittlichen Entgelt in einer beliebigen Gruppe, keine Begründung mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien und keine Beseitigung innerhalb von sechs Monaten nach Vorlage des Berichts.
Die Mitgliedstaaten ergreifen geeignete Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber, die Berichterstattungspflichten nach Artikel 9 unterliegen, in Zusammenarbeit mit ihren Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen, wenn alle der folgenden Bedingungen erfüllt sind: a) aus der Berichterstattung über das Entgelt ergibt sich ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Höhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern; b) der Arbeitgeber hat einen solchen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt; c) der Arbeitgeber hat einen solchen ungerechtfertigten Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung über das Entgelt nicht korrigiert.Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Mindestens 5 %, aber wie gemessen?
Die Richtlinie sagt nicht, ob das Gefälle am Jahres- oder Stundenentgelt gemessen wird und ob ein Gefälle zugunsten von Frauen zählt. Art. 24 Abs. 2 verwendet für die öffentliche Auftragsvergabe „mehr als 5 %“. Unsere Tools prüfen beide Grundlagen und beide Richtungen und sagen „wahrscheinlich“.
Wenn die Behörden der Mitgliedstaaten im Einklang mit Artikel 38 Absatz 7 Buchstabe a der Richtlinie 2014/23/EU, Artikel 57 Absatz 4 Buchstabe a der Richtlinie 2014/24/EU oder Artikel 80 Absatz 1 der Richtlinie 2014/25/EU in Verbindung mit Artikel 57 Absatz 4 Buchstabe a der Richtlinie 2014/24/EU handeln, können öffentliche Auftraggeber einen Wirtschaftsteilnehmer von der Teilnahme an einem Vergabeverfahren ausschließen oder von den Mitgliedstaaten dazu angewiesen werden, wenn sie in geeigneter Form eine Verletzung der Pflichten nach Absatz 1 des vorliegenden Artikels im Zusammenhang mit der Nichteinhaltung der Pflichten hinsichtlich der Entgelttransparenz oder mit einem Entgeltgefälle von mehr als 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern nachweisen und der Arbeitgeber diesen Unterschied nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien begründen kann.Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Sechs Monate zum Begründen oder Beseitigen
Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Bericht vorgelegt wird. Begründungen müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
Was die Bewertung enthält
Sieben Elemente, vom Anteil der Frauen und Männer in jeder Gruppe bis zur Bewertung früherer Maßnahmen.
eine Analyse des Anteils der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jeder Gruppe von Arbeitnehmern;Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Informationen über die durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie über ergänzende oder variable Bestandteile für jede Gruppe von Arbeitnehmern;Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
etwaige Unterschiede bei den durchschnittlichen Entgelthöhen zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in jeder einzelnen Gruppe von Arbeitnehmern;Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
die Gründe für solche Unterschiede bei den durchschnittlichen Entgelthöhen, gegebenenfalls auf der Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien, wie von den Arbeitnehmervertretern und dem Arbeitgeber gemeinsam festgestellt;Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen eine Verbesserung beim Entgelt nach ihrem Wiedereinstieg nach Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub oder Urlaub für pflegende Angehörige, gewährt wurde, wenn es eine solche Verbesserung in der einschlägigen Gruppe von Arbeitnehmern während des Zeitraums, in dem der Urlaub in Anspruch genommen wurde, gegeben hat;Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden, wenn diese nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt sind;Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
eine Bewertung der Wirksamkeit von Maßnahmen aus früheren gemeinsamen Entgeltbewertungen.Quelle: EUR-Lex, © European Union, https://eur-lex.europa.eu
Italien
Das D.Lgs. 96/2026 sieht dieselben drei Bedingungen für berichtspflichtige Arbeitgeber vor.
I datori di lavoro, soggetti all'obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni a norma dell'articolo 9, effettuano, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni: a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.Originaltext auf Italienisch.
Quelle: Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, GU Serie Generale n. 125 del 1 giugno 2026 (codice redazionale 26G00112)
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